CGIL CISL UIL danno un giudizio positivo sull'Accordo del 27.11.2000 per il rinnovo del Contratto Nazionale di Lavoro del Trasporto Pubblico Locale, sottoscritto da Governo, Regioni, Enti Locali, Associazioni Datoriali e Organizzazioni Sindacali Confederali.

CGIL CISL UIL prendono atto che anche altre organizzazioni come Faisa e Ugl, dopo aver a lungo polemizzato, hanno scelto la strada della firma dell'Accordo.

E' auspicabile che altre organizzazioni a carattere professionale, dopo il fallimento dell'ultimo sciopero, decidano di firmare.

L'accordo conferma l'assetto contrattuale vigente e nei suoi 12 articoli (con un allegato relativo ai servizi ausiliari della mobilita') introduce regole nuove e positive sui seguenti argomenti:

1. A - La definizione di sedi di confronto e concertazione su tutte le tematiche di tutela del lavoro (occupazione, reddito ecc.) e di attuazione della riforma del TPL (gare, assetto dei servizi ecc.);

B - l'impegno all'attivazione di una politica per la formazione e la riqualificazione

professionale;

2. Una nuova classificazione del personale, basata su aree professionali e aree produttive, piu' adeguate alle esigenze di una moderna impresa di servizi di trasporto legata al territorio;
3. Una serie di regole sulla riforma del salario aziendale che pongono un freno alla volonta' delle imprese, di realizzare un sistema inaccettabile di doppio regime salariale tra giovani e anziani;
4. L'individuazione di normative per l'area delle attivita' ausiliarie e dei parcheggi si ispira al CCNL del commercio, evitando una assurda deregolazione contrattuale e costituendo una vera area produttiva autonoma, anziche' un ghetto in cui relegare i lavoratori che per ragioni di salute, non sono piu' utilizzabili nelle professionalita' possedute, garantendo ai lavoratori in servizio corretta salvaguardia dei diritti economici e dello stato giuridico posseduto;
5. Una normativa sull'orario di lavoro che e' notevolmente migliorativa rispetto a quella attuale;
6. Una normativa completa e integrata su tutta la materia dei rapporti di lavoro che, partendo dal rafforzamento del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, assume lo sviluppo dell'occupazione come obiettivo condiviso dalle parti. In questo ambito tutti gli strumenti previsti, integrano e migliorano le normative di legge, vengono attivati dopo adeguata informazione nei confronti del sindacato, con una prassi sconosciuta nei precedenti CCNL. Infine viene definitivamente superata la norma di attestazione di 15 mesi per i CFL;
7. Viene portata al 100% l'indennita' economica per astensione obbligatoria per maternita';
8. La reperibilita' viene istituita sulla base del consenso del sindacato aziendale e dopo una contrattazione riguardante modalita', retribuzione, numero e tipo di lavoratori da impegnare;
9. Gli aumenti retributivi sono determinati sulla base dei criteri e parametri stabiliti dall'Accordo del 23 luglio;
10. Viene confermata la volonta' di dare corretta e completa applicazione alle norme del CCNL, senza sotterfugi, dilazioni o alibi, responsabilizzando sia le imprese, sia le organizzazioni sindacali;
11. Viene scritta una norma che conferma tutte le intese gia' stipulate, se non sostituite o abrogate da nuovi accordi.

Per meglio comprendere il valore dei risultati e' opportuno ragionare sulla situazione di contesto in cui si e' sviluppata la vertenza e commentare i singoli articoli.

Il contesto

Le controparti, fin dal documento elaborato a Bologna nel luglio 1999, hanno aperto uno scontro pesante con il sindacato, basato, da un lato, sulla considerazione che efficienza e produttivita’ andavano conseguiti intervenendo principalmente sul costo del lavoro, dall’altro, sulla rivendicazione di una liberta’ di impresa troppo a lungo repressa.

Con cio’ respingendo l’idea di concepire un rinnovo contrattuale inserito in un contesto di nuovo sviluppo, di opportunita’ di espansione per il TPL, attivato dai processi di riforma e da una ripresa della politica di investimenti e di destinazione di risorse pubbliche al settore.

Questa strategia e’ stata portata avanti principalmente da Federtrasporti, ma il documento di Bologna è frutto di elaborazione unitaria delle controparti.

Questo atteggiamento ha sostanzialmente impedito che il confronto contrattuale si sviluppasse nel merito dei singoli punti; tant’e’ vero che, nel periodo da marzo a settembre ci sono stati pochissimi incontri tra le parti, mentre il Ministero del Lavoro ha faticosamente operato per definire una trama, sulla quale cucire una possibile intesa.

Da parte delle imprese, sono state poste, in realta’, questioni che, in un contesto di confronto e di concertazione delle politiche complessive di settore, trovano anche nel Sindacato un positivo interesse, a partire dal problema del costo dei carburanti.

Appariva, e appare, invece, inaccettabile, la riproposizione di quel patto corporativo che ha sempre caratterizzato le politiche del settore, con le risorse pubbliche sempre pronte a coprire i costi delle intese fra le parti.

Niente di illecito e scandaloso, ma certamente legato al sistema che ha preceduto la riforma e che, sul piano dei risultati, ci ha consegnato il fallimento tecnico, economico e finanziario del settore del TPL.

Il sindacato e i lavoratori, pertanto, si sono trovati a dover fronteggiare sia le posizioni preconcette sul contratto, sia il peso di aver rifiutato il patto corporativo proposto dalle controparti.

Inoltre, l’attivazione dei processi di riforma ha ridimensionato il ruolo del Governo ed ha reso protagonisti Regioni ed Enti Locali, molto spesso in passato alleati del sindacato nel rivendicare dal Governo nuove politiche del settore, nuove risorse e impegni concreti per la soluzione dei contratti nazionali.

Peraltro, le differenze e pregiudiziali di alcuni grandi comuni, nella fase della pre-intesa, si sono allargate alle regioni, che hanno assunto un atteggiamento molto defilato fino al punto di voler mettere in discussione la parte economica dell'intesa, giudicata troppo onerosa.

Il CCNL ha sancito la sconfitta dell’offensiva ideologica e neocorporativa delle controparti, facendo Regioni ed Enti Locali, ha sancito un ruolo del Governo sia nella continuita’ diuna prevalere le ragioni della piattaforma sindacale, ha avviato il coinvolgimento di politica nazionale del settore, sia nella garanzia rispetto al rinnovo contrattuale.

Ma, soprattutto, ha confermato il ruolo ed il peso del contratto nazionale in un settore caratterizzato da un forte decentramento politico-amministrativo, nonche’ oggetto di rottura degli assetti monopolistici a favore della competizione e della concorrenza per il mercato, anche fra nuovi soggetti imprenditoriali.

Nella parte politica e di premessa della piattaforma le OO.SS. proponevano i seguenti argomenti:

Impegno del Governo per l’allineamento delle aliquote contributive e previdenziali e per un ulteriore sviluppo degli investimenti per materiale rotabile e infrastrutture su ferro.

Nel mese di dicembre con la legge n. 472 e con la finanziaria entrambe le questioni hanno trovato risposta positiva: questo è un importante risultato della mobilitazione e dell’iniziativa del sindacato, subito applicato perché già dal mese di gennaio 2000 i lavoratori hanno trovato in busta paga £ 60.000 lorde medie in più. Mentre e' in arrivo il Decreto relativo al 1999.

Accordo per una corretta attuazione della riforma e per un riconoscimento del ruolo del sindacato attraverso un serio e concreto impegno del Governo, delle Regioni e degli Enti Locali.

Nella premessa del Protocollo del 14 dicembre fra Governo, Regioni, imprese e OO.SS., soprattutto ai commi 5 e 8 viene confermato l’impegno con un ruolo attivo del Governo ed un ruolo ben delineato delle Regioni.

Nel capitolo "Si conviene che" del medesimo protocollo 14 dicembre c’e’ un rafforzamento di questi concetti ai commi 1, 4 e 9; nell’accordo sul sistema concertativo questa problematica trova risposta nei compiti della sede nazionale e della sede regionale di concertazione. In questo ambito deve essere valorizzato il ruolo riconosciuto al sindacato per l’attuazione delle politiche di riforma.

Tutti questi contenuti sono stati confermati da Regioni ed Enti locali con l'accordo per il rinnovo del CCNL.

Necessita’ di un sistema concertativo a tutti i livelli e di relazioni industriali piu’ equilibrate.

Su questo argomento sono stati sottoscritti due protocolli/intese che sono inseriti, a pieno titolo, nell’accordo per il CCNL "per farne parte integrante e sostanziale" , non soltanto come impegni di natura politica. Particolarmente significativi, a questo proposito, i seguenti punti:

• lettera b) dell’accordo sul sistema concertativo
• comma 1 dell’accordo sul sistema di relazioni industriali
• commi 7 e 9 delle premesse del protocollo 14 dicembre
• commi 2, 3 e 8 del capitolo "si conviene che" del protocollo del 14 dicembre

Vengono confermati e rafforzati i due livelli di contrattazione, con obbligo di confronto a livello aziendale su riorganizzazione e ristrutturazione, mentre viene individuata una importante e nuova funzione di verifica - a livello territoriale – sul rispetto del CCNL da parte delle imprese.

Operare perche’ la riforma del settore e la riorganizzazione del sistema e delle imprese punti ad aumentare il numero dei passeggeri.

• comma 3 delle premesse del Protocollo 14 dicembre;
• compiti della sede regionale di concertazione definiti nell’accordo sul sistema concertativo;

Accordo preciso sulla garanzia dell’unicita’ contrattuale nel quadro dei processi di riforma e di riorganizzazione.

Su questo argomento sono stati acquisiti impegni concreti sui seguenti punti:

• comma 7 delle Premesse del Protocollo del 14 dicembre espone la frase "senza ricorrere ad altri CCNL";
• comma 5 del sistema di relazioni industriali;

questi impegni sono rafforzati da un disegno contrattuale che, da una parte, prevede una nuova struttura del CCNL articolata in una parte generale ed in parti specifiche per ogni area produttiva, dall’altra parte, prevede una nuova classificazione.

Vengono individuate procedure certe riguardanti le politiche di tutela dell'occupazione e della professionalita’.

Questo argomento e’ uscito dal limbo degli impegni politici generici, per diventare accordo contrattuale. Particolarmente significativi risultano i seguenti punti:

• comma 5 del capitolo "si conviene che" del Protocollo del 14 dicembre
• punto c) del sistema concertativo
• comma 2 riferito ai compiti della sede regionale di concertazione nell’attuazione del predetto punto c)
• compiti della sede nazionale di concertazione
• compiti dell’osservatorio nazionale previsto nel sistema di relazioni industriali, ivi compresa l’individuazione di politiche formative piu’ adeguate e di strumenti per il Governo di eventuali esuberi.

Peraltro, partendo dalla condivisione dell’obiettivo dell’efficienza, della competitivita’ e della riduzione strutturale dei costi, le imprese avvieranno il confronto con il sindacato sulle tematiche della riorganizzazione e la ristrutturazione aziendale senza ricorrere ad atti unilaterali.

Individuazione dei criteri equilibrati per la selezione delle imprese.

Su questo argomento ci sono, tra gli altri, due richiami specifici:

- comma 6 del capitolo "si conviene che" del Protocollo del 14 dicembre

- comma 2 del sistema concertativo che invidua i compiti della sede regionale di concertazione.

Il capitolo sulle politiche formative e' molto positivo e qualificante rispetto alle novita' ed ai cambiamenti che interesseranno il settore nel futuro e perche' propone di costituire strumenti concreti di intervento.

Dentro la voce miglioramenti del trattamento economico devono essere considerati:

• aumento di L. 140.000 medie a livello 5 sulla base dei vecchi parametri con erogazione a marzo e decorrenza 1 gennaio 2001;
• ulteriore e reale avanzamento retributivo per anzianita' di circa 50.000 lire per una serie di qualifiche dell'esercizio (impegno assunto nel 1997), nuove e piu' alte professionalita' nel settore amministrativo (Specialista Tec. Amm.) e manutentivo (Op. Cert.);
• incremento dell'indennita' di maternita' fino al 100%;
• incremento di un punto percentuale del contributo a carico di questo rinnovo contrattuale a favore degli iscritti al Fondo Priamo assoggettati al sistema contributivo INPS, mentre per gli altri lavoratori l'eventuale costo sara' scaricato sul 2° biennio (se ci sara' un costo).

La quota una-tantum di L. 1.500.000 si aggiunge al milione gia' erogato ad aprile, viene erogata a dicembre per 1.000.000 e gennaio per 500.000.

Dal punto di vista della busta paga piu' pesante occorre considerare la riduzione della aliquota contributiva, ormai strutturale, per circa 60-70 mila lire medie.

E' la quarta riforma della classificazione che riguarda la categoria, ma e' la prima che non ha dovuto attendere una legge per essere applicata, grazie alla legge 270 del 1988 che ha delegificato tutta la normativa sulla materia.

In passato le tabelle delle qualifiche sono state approvate con la legge 858 e con la legge 30.

Abbiamo tenuto fede al principio scritto e approvato in piattaforma di realizzare una classificazione che per le aree produttive riguardanti l'esercizio non comportasse differenze fra vecchie e nuove retribuzioni, mentre per le aree degli uffici e della manutenzione occorreva tener conto dei CCNL di riferimento (commercio e metalmeccanici). In questo modo abbiamo pagato il prezzo dell'unicita' contrattuale, pur salvaguardando (con gli ad personam), il trattamento dei lavoratori in forza.

• il superamento delle qualifiche ad esaurimento, attraverso le norme del punto D-4 dell'art. 2, conservando il trattamento economico con "parametri ad esaurimento";
• il superamento della logica dei RAP a favore di norme piu' flessibili per le carriere, da definire a livello aziendale;
• la possibilita' di individuare dentro l'organizzazione del lavoro nuove professionalita' e collocare il lavoratore anche garantendo formazione ed aggiornamento professionale.

La normativa generale, invece, rispecchia quelle che hanno caratterizzato il passato perche' legate ad aspetti giuridici di tutela del lavoratore e di salvaguardia delle prerogative dell'azienda.

Come nel passato, la nuova classificazione impone un lavoro di rimodulazione di tutte le voci del salario nazionale.

Sul piano sindacale ci sembra di poter valorizzare due aspetti:

• nel ridefinire le voci che compongono la retribuzione normale, sono stati salvaguardati tutti i valori ad personam provenienti dai precedenti contratti, secondo le regole stabilire momento per momento dagli stessi CCNL;
• abbiamo convalidato il fatto che nella retribuzione aziendale possono esserci emolumenti legati a:

• prestazioni effettive
• premio di risultato
• altre voci definite a vario titolo per accordo aziendale.

Questo favorisce non solo la possibilita' di riformare il salario aziendale conservando voci diverse da prestazioni effettive e premio di risultato, ma anche di stabilire nel CCNL (sostenuto dalla legge) quali voci compongono il salario aziendale.

Per quanto riguarda l'assorbimento degli ad personam, valga il seguente esempio:

Il meccanismo di assorbimento e' divenuto obbligatorio per evitare che, soprattutto nel caso di avanzamento automatico, si realizzi tra lavoratori oggi in servizio una differenza dovuta al valore di "ad personam" che non viene assorbito.

Esempio:

op. qualif. 1 op. qualif. 2

 

tabellare 1.022.000 1.168.000

contingenza 1.033.152 1.039.009

T D R 80.000 91.429

SCATTI 249.270 286.368

AD PERS. 184.824 ====

TOTALE 2.569.246 2.584.806

Prendendo come base teorica due lavoratori al massimo degli scatti (per comodità di confronto), quello che avanza raggiunge il collega con un aumento reale di £. 15.560, a causa dell’assorbimento del valore "ad personam".

Senza tale assorbimento, il lavoratore che avanza prende la stessa retribuzione del collega, ma aggiunge a questa il valore della quota "ad personam" di £. 184.284.

Non ci e' sembrata una situazione facilmente gestibile.

Questa area produttiva e' regolata dalle norme dell'art. 4 e da quelle particolari contenute nell'Allegato A).

Ci sembra opportuno valorizzare i seguenti aspetti:

• per quanto non definito nell'Allegato A) valgono le norme contrattuali del CCNL degli autoferrotranvieri;
• ai lavoratori in servizio che operano in quelle attivita' o vengono assegnati successivamente viene mantenuto il trattamento economico e giuridico posseduto.

Le norme contrattuali e le retribuzioni per questa area riguardano le analoghe norme del CCNL Commercio, attualmente applicato nella generalita' delle aziende che svolgono attivita' ausiliarie e di parcheggio.

Alle lettere a), b), c), d) e f) vengono confermate le intese sottoscritte il 2 marzo scorso.

In generale possiamo dire che:

1. evita ogni tentativo di centralizzare il confronto e favorisce il ruolo delle strutture aziendali;
2. convalida e rafforza il confronto preventivo con il sindacato su orario di lavoro e organizzazione dei turni, impedendo per il futuro atti unilaterali delle imprese su questa materia;
3. conferma l'obiettivo di realizzare nel 2° biennio la riduzione dell'orario a partire dai turnisti;
4. impone una corretta alternanza degli orari minimi e massimi e di rispetto dei riposi settimanali con un ruolo del sindacato in fase preventiva ed in fase di verifica e controllo.

In particolare, alla lettera e) vengono precisati i poteri sindacali di esame preventivo e di verifica successiva dell'equilibrio fra minimi e massimi nel turno nonche' nella cadenza corretta di riposi periodici con possibilita' di aprire un contenzioso sull'argomento.

Sugli stessi problemi e' prevista una possibilita' di intervento del livello regionale.

La normativa su questa materia e' ampia e complessa, pertanto sui singoli aspetti e' preferibile andare alla lettura dei testi.

Ma, ci sembra opportuno sottolineare il valore della premessa che introduce le diverse norme, perche' propone una visione coordinata ed integrata della problematica, individua uno strumento nazionale di confronto, impone alle imprese di operare dopo aver informato preventivamente il sindacato aziendale (su questioni che le leggi istitutive e la maggior parte dei CCNL non prevedono).

Nel merito dei singoli punti possiamo dire di aver operato per:

• adattare le norme al settore;
• estendere e migliorare le norme di legge e di accordi interconfederali.

Da questo punto di vista e' significativa la norma sul part-time, l'obbligo di formazione per i CFL, la preventiva informazione/formazione del lavoratore temporaneo sull'assetto della rete aziendale, sulla struttura e su tutto cio' che gli consente di lavorare bene e in sicurezza per se' e per gli altri.

Sull'apprendistato abbiamo ridotto il periodo a 30 mesi, previsto un periodo di formazione che va da 80 a 120 ore/anno, stabilito una retribuzione che riduce la sola paga tabellare nazionale, lasciando invariata contingenza, TDR ed altre eventuali voci nazionali.

In conformità alle esigenze organizzative di ciascuna azienda, la stessa potrà richiedere alle competenti OO.SS. l’istituzione di turni di reperibilità nelle varie unità produttive.

Modalità, compensi, individuazione del lavoratori interessati alla copertura dei turni, saranno oggetto di apposita contrattazione a livello aziendale.

Qualora vi sia effettuazione della prestazione lavorativa non dovrà essere pregiudicato il rispetto delle norme contrattuali e di legge in materia di orario di lavoro.

Le parti, fermo restando quanto già previsto nei precedenti artt. 1, 3, punto 4) e nell'Accordo preliminare, punto 4, terza e quarta alinea, considerata l'attuale fase di profondo mutamento del settore, che richiede efficienti revisioni organizzative e la predisposizione di appositi piani di impresa volti al risanamento produttivo, al ridisegno dell'offerta di trasporto e al conseguente sviluppo delle attività gestite, convengono di dover ottenere dai propri iscritti e rappresentati, comportamenti di stretta coerenza tra quanto stabilito dal presente accordo e quanto sarà ancora oggetto di confronto aziendale per l'applicazione di ogni punto del presente accordo ovvero quanto sarà stabilito dalla contrattazione aziendale per le materie proprie di tale livello.

In mancanza di comportamenti aziendali coerenti ovvero qualora non si pervenisse a livello aziendale alle intese previste dal presente accordo, verrà attivata la procedura di cui all’art. 2 dell’accordo nazionale 7.2.91.

Le disposizioni del presente Accordo, sia nell’ambito dei singoli istituti come nel loro complesso, costituiscono una disciplina organica inscindibile.

Restano in vigore tutte le normative contrattuali nazionali che non siano novate, abrogate o modificate dal presente accordo.

Queste norme sono significative e importanti perche' nel caso dell'art. 11 ultimo comma viene evitato il tentativo di centralizzare il confronto (le imprese volevano portarlo fino al Ministero del Lavoro per il lodo) mantenendo tutto nell'ambito delle attuali procedure di raffreddamento del conflitto.

L'ultimo comma dell'art. 12 e' utile perche' rafforza la normativa esistente evitando strane interpretazioni sul superamento di regole contrattuali.

In linea di principio il lavoro tecnico sulle tabelle ha consentito di mantenere invariato il valore dell'aumento anche considerando le varie voci che compongono la retribuzione nazionale (vedi sopra).

1. gli aumenti retributivi sono calcolati sui vecchi parametri e questo favorisce in generale un miglioramento degli aumenti retributivi concordati;
2. le nuove retribuzioni, collegate alla classificazione, sono basate su parametri interi e senza decimali, pertanto ci sono piccole differenze che vengono recuperate con il valore degli scatti che viene leggermente variato;
3. i valori di contingenza non possono essere toccati perche' derivanti da accordo interconfederale pertanto l'operazione realizzata e' la seguente:

• ricalcolo del valore di EDR (L. 20.000 x 13) annuo, per 14 mensilita' (L. 18.571);
• somma tra valore della contingenza e valore di EDR ricalcolato;
• attribuzione del valore della contingenza per fasce di parametri, nel rispetto dei valori preesistenti per i vecchi parametri;
• definizione di un valore di contingenza per il parametro base (L. 1.015.000).

1. Nella tabella 2, potete osservare valori diversi di "ad personam" basati sulla anzianita' posseduta.

La ragione sta nel fatto che con la definizione dei nuovi valori di stipendio, emergono differenze su tre voci:

• retribuzione tabellare
• TDR rimodulato sulla nuova retribuzione
• Valore dello scatto (A.P.A.)

Per evitare di avere tre differenti voci ad personam, in capo allo stesso lavoratore, questi tre valori sono stati sommati e, di conseguenza, per ogni situazione di anzianita' individuale e' stato costruito un valore, evidenziato nella tabella 2. Questo meccanismo poteva essere evitato operando sul congelamento degli scatti già maturati, con un risultato identico sul piano sostanziale.

1. Abbiamo concordato alcuni parametri ad esaurimento - non piu' qualifiche ad esaurimento perche' la collocazione di queste ultime e' regolata dal punto D)-4 dell'art. 2 del CCNL .

1 1.610.398 1.055.667 141.509 73.444

2 1.474.410 1.047.567 129.560 67.242

3 1.345.577 1.039.391 118.239 61.367

4 1.238.218 1.031.632 108.805 56.470

5BIS 1.188.117 1.027.995 104.571 54.186

5 1.138.015 1.026.277 100.000 51.900

6 1.030.656 1.020.438 90.566 47.004

7 901.823 1.014.580 79.245 41.129

8 801.620 1.008.027 70.445 36.559

9 715.733 1.002.922 62.893 32.642