Settore Autonoleggio

INDENNITA' DI VACANZA CONTRATTUALE

Il giorno 18 gennaio 2001, in Roma presso la sede della FISE, si sono incontrate le seguenti Associazioni datoriali:

- FISE nelle persone dei Sigg.ri G. Benincasa e A. Valecchi, presente la delegazione imprenditoriale Aniasa nelle persone dei Sigg.ri V. Campanale , Vice Presidente Aniasa , U. Oliva, F. Federici, S. Marra, A. Liotto e E. Peduzzi;

- ANAV nelle persone dei Sigg.ri F. Fortunato, R. Magini, Cialone e Massari;

e le seguenti Organizzazioni Sindacali dei lavoratori:

- FILT-CGIL nazionale, nelle persone dei Sigg. S. Di Santo e E. Salvatori

- FILT-CGIL regionale Lazio nella persona della Sig.ra E. Brunetti

- FIT-CISL nazionale, nella persona del Sig. G. Tecce

- FIT-CISL regionale Lazio nelle persone dei Sigg.ri P. Paniccia e G. Cialfi

- FIT-CISL regionale Lombardia nella persona del Sig. E. De Venuto

- UILTRASPORTI nazionale, nella persona del Sig. U. Conti

- UILTRASPORTI regionale Lazio nella persona del Sig. S. Tarabù

Presenti le rispettive RSA

Le parti, come sopra rappresentate, hanno convenuto le seguenti soluzioni per il rinnovo del CCNL per i dipendenti da imprese esercenti autorimesse, noleggio autobus, noleggio auto con autista, locazione automezzi, noleggio motoscafi, posteggio e custodia autovettura su suolo pubblico e/o privato, lavaggio automatico e non automatico e ingrassaggio automezzi del 3 luglio 1996, scaduto sia per la parte economica che per la parte normativa il 28 febbraio 2000.

Ai fini della realizzazione del secondo livello di contrattazione per le aziende alle quali si applica il rinnovando CCNL, con la sola esclusione delle imprese esercenti il noleggio autobus con conducente, le parti stabiliscono di procedere entro il 31.12.2001 alla individuazione dei parametri oggettivi di riferimento per la costituzione del premio annuale legato ai risultati, considerando terminata, con la quantificazione dei valori di seguito indicati, la fase di individuazione di un premio forfettario a cifra fissa a livello nazionale. Il nuovo premio dovrà avere i requisiti per beneficiare del particolare trattamento contributivo previsto dalla normativa di legge in attuazione del Protocollo Interconfederale 23/7/1993; requisiti da collegare a criteri di produttività, di redditività e qualità ed avrà.durata quadriennale.

Per gli anni 1999 e 2000, le parti convengono di erogare a tale titolo ai dipendenti delle suddette imprese in forza alla data del 17/01/2001 una somma forfettaria pari a £. 1.400.000 lorde (di cui £. 700.000 di competenza 1999 e £. 700.000 di competenza per il 2000) con le seguenti modalità e scadenze:

£. 400.000 con la retribuzione del mese di febbraio 2001;

£. 500.000 con la retribuzione del mese di maggio 2001;

£. 500.000 con la retribuzione del mese di novembre 2001.

Detta somma verrà riproporzionata sulla base dei mesi di effettiva prestazione resa nel periodo compreso fra il 1/1/99 e il 31/12/00, tenuto conto dei rapporti di lavoro a tempo parziale, non considerando le frazioni di mese inferiore a 15 giorni e considerando come mese intero le frazioni pari o superiori a 15 giorni. La somma forfettaria come sopra indicata è comprensiva dell’incidenza su tutti gli istituti retributivi diretti e indiretti e non è utile ai fini del TFR.

La somma forfettaria come sopra indicata è assorbita fino a concorrenza dagli eventuali maggiori importi, erogati o da erogare, per i periodi di riferimento a titolo di premio di produzione bilancio o rendimento e/o raggiungimento obiettivi.

In caso di cessazione del rapporto di lavoro entro il mese di novembre 2001, al dipendente avente diritto alla somma forfettaria, verrà corrisposto l’eventuale importo residuo non percepito unitamente alle competenze di fine rapporto.

Flessibilità del lavoro

Le parti confermano, quale prassi ordinaria per l’accesso al lavoro, il sistema di assunzione a tempo indeterminato.

Allo stesso tempo ritengono che la definizione di norme contrattuali condivise, riguardanti il mercato del lavoro per l’accesso al settore e la flessibilità nelle prestazioni, può contribuire al perseguimento degli obiettivi di efficienza e competitività delle imprese, al fine di meglio aderire alla domanda di nuovi servizi ed alla espansione delle attività imprenditoriali nei settori tradizionali ed in tutta l’area ricompresa nel campo di applicazione del CCNL.

In questo ambito le parti condividono la consapevolezza che le modalità di assunzione stanno subendo oggi e subiranno ancor più nel futuro una notevole innovazione da cui discende l’esigenza di trasparenza delle stesse.

L’Osservatorio Nazionale di cui all’art. 59 del CCNL 3 luglio 1996, viene investito, tra l’altro, dei seguenti compiti:

• monitorare l’utilizzazione degli strumenti di cui al presente titolo;
• proporre soluzioni per:

superare eventuali difficoltà,

rafforzare l’utilizzo di tali strumenti,

adeguare, ove necessario, la regolamentazione contrattuale a norme di legge e/o pattizie di superiore livello,

dirimere eventuali controversie interpretative;

• attuare quanto demandato da accordi sindacali.

In questo ambito vengono confermate le competenze di livello aziendale per l’attuazione di quanto definito nel CCNL.

Nella materia del presente articolo troveranno applicazione i principi di cui all’articolo 1, comma 2, punto a) della legge 125/91.

In caso di eventuali trasformazioni del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato si terrà conto della legge n. 125/1991, ove vi sia rispondenza alle condizioni previste da norme di legge o regolamentari.

Il presente articolo regolamenta e/o introduce i seguenti istituti:

A) Contratti a termine;

B) Lavoro a tempo parziale;

C) Contratto di formazione e lavoro;

D) Lavoro temporaneo;

E) Apprendistato;

F) Telelavoro;

G) lavoro ripartito (job sharing);

H) stage.

Si conferma il contenuto dell’articolo 8 del CCNL 3 luglio 1996 con le seguenti modifiche:

Al secondo comma, dopo le parole "legge 25 maggio 1983, n. 79" vanno aggiunte le seguenti "alla legge 8/3/2000 n. 53".

Al terzo comma, il punto 4) è sostituito come segue: "assenze facoltative dal lavoro ai sensi della legge n. 53/2000".

Al terzo comma, dopo il punto 5), aggiungere:

6) sostituzione di lavoratori impegnati in attività di formazione, aggiornamento o addestramento;

7) esecuzione di ulteriori servizi in particolari periodi dell’anno derivanti anche da situazioni specifiche di mercato;

8) maggiori servizi connessi ad attività in ambito aeroportuale non gestibili con il normale organico.

All’ultimo comma, dopo le parole "rappresentanze sindacali aziendali", aggiungere:" ovvero alle RSU se costituite".

La durata minima del contratto a termine per il caso di assunzione a tempo pieno è pari a 30 giorni che aumentano a 60 in caso di lavoro part-time.

La durata massima del contratto a termine è di 12 mesi rinnovabile una sola volta.

PERCENTUALE DI UTILIZZO DEI CONTRATTI A TERMINE E DEL LAVORO TEMPORANEO

Le parti confermano le attuali distinte percentuali di assunzioni di lavoratori con contratto a termine e con contratto di lavoro temporaneo rispetto alla forza lavoro a tempo indeterminato presente in azienda. Il cumulo dei due istituti non può superare la percentuale del 30% dei contratti a tempo indeterminato in essere.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale è regolato dalle normative vigenti (d.lgs. 25 febbraio 2000, n. 61) nonché dalla seguente disciplina:

Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo:

• orizzontale: quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro;
• verticale: quando risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;
• misto: quando si realizza una combinazione delle sopraindicate modalità, che contempli la presenza di giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro.

L'instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell'azienda e del lavoratore: tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.

Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale e viceversa deve essere stipulato per iscritto. In esso devono essere indicate le mansioni, l'orario di lavoro e la sua distribuzione giornaliera, settimanale, mensile o annua, nonché gli altri elementi previsti per il rapporto a tempo pieno.

La prestazione media settimanale dei lavoratori a tempo parziale non potrà essere inferiore al 50% dell’orario di lavoro contrattuale, fermo restando la garanzia della copertura previdenziale.

Per i tempi accessori e complementari all’attività di guida dei conducenti di autobus e del personale viaggiante a tempo parziale si fa esclusivo riferimento alle disposizioni vigenti ed al CCNL.

Per il personale assunto con contratto a tempo parziale il periodo di prova è prolungato in rapporto alla minore durata dell’orario di lavoro rispetto al lavoro a tempo pieno.

Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all'atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l'eventuale rientro a tempo pieno.

La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale può anche essere pattuita per una durata determinata.

Nel passaggio da tempo pieno a tempo parziale l’Azienda prenderà in considerazione le eventuali domande di trasformazione di lavoratori già in forza che ne abbiano fatto richiesta rispetto ad eventuali nuove assunzioni per analoghe mansioni. A tal fine comunicherà al personale in forza la sua intenzione di procedere all'assunzione di personale a tempo parziale. La comunicazione dovrà avvenire mediante affissione nei reparti interessati. L’azienda in tale passaggio valuterà secondo i seguenti criteri di priorità:

• documentata necessità di sottoporsi a cure mediche incompatibili con la prestazione a tempo pieno;
• documentata necessità di assistere familiari a carico non autosufficienti ovvero, nel casi di genitore unico, anche figli fino a tredici anni;
• motivi di famiglia opportunamente documentati;
• studio, volontariato, ecc., opportunamente documentati;
• motivi personali.

Per il personale assunto a tempo parziale, la retribuzione diretta ed indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno definiti sulla base del criterio di proporzionalità.

A tale personale compete la retribuzione stabilita per quello a tempo pieno in misura proporzionale alle ore di lavoro prestate nel mese.

La retribuzione oraria e quella giornaliera si determinano secondo quanto stabilito dall'art. 37 del ccnl del 3 luglio 1996.

Per il trattamento di fine rapporto si applicano le disposizioni contrattuali vigenti.

Il lavoratore a tempo parziale ha diritto all’indennità di trasferta nella stessa misura dei lavoratori a tempo pieno.

I lavoratori a tempo parziale hanno diritto, in relazione alle mansioni loro attribuite, al vestiario uniforme spettante ai lavoratori a tempo pieno. Tuttavia, il periodo di durata di ciascun capo di vestiario, è riproporzionato in relazione alla lettera di assunzione o alla comunicazione.

Ferma restando la disciplina, i trattamenti economici relativi alla tredicesima mensilità, alla quattordicesima mensilità, alle ferie, alle festività ed a ogni altro istituto di legge e/o contrattuale, troveranno applicazione ridotta in misura proporzionale alle ore lavorate.

In considerazione delle specifiche esigenze tecnico organizzative e produttive del settore, è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare fino al raggiungimento dell'orario a tempo pieno settimanale, di cui all'art 15 del CCNL 3 luglio 1996, con riferimento alla settimana, al mese e all'anno solare.

La prestazione di lavoro supplementare è ammessa, con il consenso del lavoratore interessato, entro i limiti riportati al comma precedente, nelle seguenti fattispecie:

• incrementi di attività produttiva;
• esigenze di sostituzione dei lavoratori assenti;
• esecuzione di un incarico definito o predeterminato nel tempo;
• esigenze di formazione ed istruzione interna dei lavoratori neo assunti, nonché dei giovani in tirocinio formativo;
• esigenze collegate alla gestione di sistemi informatici aziendali;
• esigenze di supporto tecnico nel campo dell'igiene, prevenzione e sicurezza sul lavoro, in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;
• attività di riparazione e manutenzione sia ordinaria sia straordinaria;
• stati di necessità.

Il ricorso al lavoro supplementare, nonché al lavoro straordinario nei casi consentiti dalla legge, è ammesso per le seguenti tipologie contrattuali:

• per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato;
• per i contratti a tempo determinato di cui all'art. 1, co. 2 della L. 18 aprile 1962 n. 230, nonché per quelli indicati nell'art.8 del CCNL 3 luglio 1996, così come modificato dalla presente norma.
• per i rapporti a tempo indeterminato che si trasformano da tempo pieno a tempo parziale, per un periodo predeterminato;

Il numero massimo di ore di lavoro supplementare effettuabili in ragione d’anno è pari al 20% della durata dell’orario di lavoro a tempo parziale riferito ad un anno. Il numero massimo delle ore supplementari effettuabili nella singola giornata lavorativa è pari a 2 ore.

La maggiorazione forfettaria ed omnicomprensiva dell’incidenza di tutti gli istituti indiretti e differiti è pari al 28% per le prime due ore giornaliere, e sino al raggiungimento del 20% su base annua. Le successive ore eccedenti il 20% su base annua, o prescindendo dal limite del 20% per quelle effettuate dopo la seconda ora giornaliera, saranno retribuite con una maggiorazione forfetaria ed omnicomprensiva di tutti gli istituti indiretti e differiti pari al 60% sino al raggiungimento dei limiti di cui sopra.

Il numero massimo di ore di lavoro eccedente effettuabile in ragione d’anno è pari al 20% della durata dell’orario di lavoro a tempo parziale riferito ad un anno e comunque non inferiore a 100 ore. Le ore che superano il numero massimo di ore eccedenti effettuabili, annualmente o giornalmente, ai sensi di quanto convenuto nella presente lettera, sono retribuite con la maggiorazione forfettaria ed onnicomprensiva del 60%.

Per le ore entro i limiti del 20% su base annua ed effettuate in un giorno di non lavoro, sarà applicata la maggiorazione forfettaria ed omnicomprensiva del 28%.

Il lavoratore a tempo parziale, che presti ore di lavoro supplementare in via continuativa, avrà diritto al consolidamento totale o parziale nell'orario base individuale della prestazione supplementare continuativa.

Ai fini del comma precedente, per prestazione supplementare continuativa agli effetti del consolidamento si intende il lavoro supplementare che superi l'orario base individuale settimanale concordato di oltre 50% dello stesso, per un periodo di almeno nove mesi nell'arco temporale dei dodici mesi precedenti.

Il consolidamento avverrà su istanza scritta del lavoratore interessato, dovrà risultare da atto scritto e decorrerà dalla data di presentazione dell'istanza, nel rispetto dei termini di cui al comma precedente.

Su accordo scritto tra lavoratore e azienda, potrà essere concordato lo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale secondo modalità elastiche, che consentano la variabilità della collocazione della prestazione lavorativa prevista dall'art. 3, co. 7 ss. del D.Lgs. 25 febbraio 2000 n. 61, anche determinando il passaggio da part-time orizzontale a verticale o viceversa, ovvero ad un sistema misto.

L'esercizio, da parte del datore di lavoro, del potere di variare la collocazione della prestazione lavorativa, di cui al comma precedente, comporta un preavviso, a favore del lavoratore, non inferiore a 10 giorni di calendario. Per le sole ore prestate a seguito dell'esercizio di tale potere da parte del datore di lavoro, al di fuori degli orari o degli schemi concordati nell'atto di instaurazione del rapporto a tempo parziale, ovvero di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale ovvero di modifica degli stessi, compete al lavoratore la maggiorazione del 10% comprensiva dell'incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti ivi compreso il TFR.

Decorsi 5 mesi dalla stipulazione dell'accordo che introduce clausole elastiche, il lavoratore può darvi disdetta dandone al datore di lavoro un preavviso di un mese, quando ricorrano le seguenti documentate ragioni:

1. esigenze di carattere familiare;
2. esigenze di tutela della salute certificata dal competente Servizio sanitario pubblico;
3. necessità di attendere ad altra attività lavorativa subordinata o autonoma;
4. necessità di frequentare corsi di studio e/o di formazione;

Resta in ogni caso salva la possibilità, per il datore di lavoro e il lavoratore, di stipulare nuovi patti contenenti clausole elastiche.

In alternativa alla disdetta, il datore di lavoro e il lavoratore potranno concordare di sospendere l'efficacia delle clausole elastiche per tutto il periodo durante il quale sussistono le cause elencate alle precedenti lettere da a) a d).

In caso di part-time verticale il periodo di comporto di cui all’art.30 del CCNL 3 luglio 1996 verrà proporzionalmente ridotto.

Con cadenza annuale, previa richiesta, il datore di lavoro informerà la R.S.A, ovvero le R.S.U. se costituite, sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà congiuntamente il ricorso al lavoro supplementare.

La presente disciplina si applica a tutti i contratti part-time ancorché stipulati a tempo determinato.

Si intendono riportate le norme di non discriminazione di cui all’articolo 4 del d.lgs. n. 61/2000.

Il personale assunto a tempo parziale non può essere superiore al 30% del personale assunto a tempo indeterminato (con arrotondamento all’unità superiore).

L’articolo 17 del CCNL 3 luglio 1996 è sostituito dalla presente disciplina.

 

 

Le parti si danno atto che, nel contratto part-time lo svolgimento della prestazione non deve impedire al lavoratore interessato la possibilità di svolgere altra attività lavorativa.

In caso di modifica del decreto legislativo 25/2/2000, n.61, per la parte oggetto di tali modifiche, le parti si incontreranno successivamente all’entrata in vigore delle nuove disposizioni, al fine di procedere alle eventuali modificazioni e/o integrazioni della presente disciplina.

C) CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO

 

Le parti manifestano la volontà di promuovere un adeguato utilizzo del contratto di formazione e lavoro, prevedendone l’attivabilità per tutte le figure professionali quale strumento che può contribuire all’incremento dell’occupazione giovanile favorendo la preparazione dei giovani alla vita professionale.

Le parti convengono che con il presente articolato si considera superata la necessità dell’approvazione preventiva dell’organismo previsto dalle disposizioni vigenti, qualora i progetti presentati siano dichiarati conformi dalle parti stipulanti, attraverso le loro strutture di categoria territoriali o regionali ovvero nazionali, alle norme del presente articolo. Copia del presente articolo verrà depositato a cura delle parti presso il Ministero del lavoro.

Dovrà in ogni caso farsi riferimento ai contenuti della circolare del Ministero del lavoro e della previdenza sociale n. 42 del 23 marzo 1991.

Ai fini delle vigenti disposizioni di legge si precisa che:

1. le professionalità inquadrate nei livelli dal 10° al 5° e la qualifica conducente di autobus 4° livello sono considerate "elevate";
2. le professionalità inquadrate nei livelli 4° e 3° e 2° sono considerate "intermedie";
3. le professionalità inquadrate nel livello 1° sono considerate "elementari".

Sono considerati conformi alla presente regolamentazione:

• i progetti finalizzati al conseguimento delle professionalità di cui alla lettera a) che precede che prevedano una durata del rapporto di formazione non superiore a 24 mesi ed una formazione di almeno 130 ore;
• i progetti finalizzati al conseguimento delle professionalità di cui alla lettera b) che precede che prevedano una durata del rapporto di formazione non superiore a 18 mesi ed una formazione di almeno 80 ore.

Si considerano altresì conformi alla vigente regolamentazione i progetti preordinati alla stipulazione dei contratti di formazione e lavoro di cui all’articolo 16, comma 2, lettera b), della legge 19 luglio 1994, n. 451, che prevedano una durata del rapporto di formazione non superiore a 12 mesi ed una formazione minima di base non inferiore a 20 ore, relativa alla disciplina del rapporto di lavoro, alla organizzazione del lavoro, nonché alla prevenzione ambientale e antinfortunistica.

I contratti di cui all’articolo 16, comma 2, lettera b), della legge 451/1994 possono essere stipulati per le figure professionali corrispondenti alle professionalità intermedie ed elevate. Nella predisposizione dei progetti di formazione e lavoro devono essere rispettati i principi di non discriminazione diretta ed indiretta di cui alla legge 10 aprile 1991, n. 125.

Al rapporto di formazione e lavoro si applicano tutte le disposizioni regolanti il rapporto di lavoro del personale ordinario salvo quanto diversamente previsto dalla presente lettera.

La durata del periodo di prova sarà pari a:

• 4 settimane di prestazione effettiva per i contratti di durata pari a 18 mesi;
• 2 mesi di prestazione effettiva per i contratti sino a 24 mesi.

In caso di trasformazione del contratto di formazione e lavoro in assunzione a tempo indeterminato, si intende assolto il periodo di prova.

Nei casi in cui il rapporto di formazione e lavoro venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il lavoratore dovrà essere utilizzato in attività corrispondenti alla formazione conseguita e il periodo di formazione lavoro verrà computato nell’anzianità di servizio, inclusi gli aumenti periodici di anzianità.

Qualora il contratto di formazione e lavoro non sia trasformato alla sua scadenza in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, allo scopo di agevolare il reperimento di nuove opportunità di lavoro, al lavoratore, con contratto di formazione e lavoro della durata di 24 mesi, saranno corrisposte, in aggiunta alle spettanze di legge e di contratto, due mensilità retributive, composte da retribuzione tabellare e contingenza riferite al parametro retributivo attribuito per contratti di durata di ventiquattro mesi.

Nel caso di contratti di durata inferiore, il suddetto ammontare è proporzionalmente ridotto e verrà calcolato nella misura di un ventiquattresimo di mese per ogni mese di durata del contratto.

Alla scadenza del contratto di formazione e lavoro per le professionalità considerate intermedie ed elevate, il datore di lavoro, utilizzando l’apposito modello predisposto dal Ministero del lavoro, trasmette agli uffici competenti per territorio idonea certificazione dei risultati conseguiti dai lavoratori interessati.

Per il limite di età di assunzione si fa riferimento alle vigenti disposizioni in tema di contratto di formazione lavoro, nonché in materia di abilitazioni professionali.

Per le limitazioni all’utilizzo dei contratti di formazione e lavoro si fa riferimento alle vigenti disposizioni di legge e contrattuali.

La facoltà di assunzione mediante i contratti di formazione e lavoro non è esercitabile dalle aziende che, al momento della richiesta di avviamento, risultino non aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di formazione e lavoro sia già venuto a scadere nei 24 mesi precedenti.

Ai fini sopra indicati, non si computano, comunque, i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova ovvero a iniziativa del lavoratore, per fatto da lui dipendente od a lui imputabile (ivi compreso il mancato conseguimento delle abilitazioni richieste), nonché i contratti per i quali, al termine del rapporto, i lavoratori abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

La limitazione di cui al presente paragrafo non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto di formazione e lavoro.

Agli effetti della presente disposizione si considerano mantenuti in servizio anche i giovani per i quali il rapporto di formazione e lavoro nel corso del suo svolgimento sia stato trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Ai contratti di formazione e lavoro verrà riconosciuta la retribuzione globale di cui all’articolo 37 del CCNL 3 luglio 1996.

Ai giovani assunti con contratto di formazione e lavoro e limitatamente alla durata del contratto di formazione non sarà riconosciuto il trattamento discendente dall’art. 4 del CCNL 3 luglio 1996 intitolato "contrattazione di secondo livello".

L’applicazione dello specifico trattamento stabilito dalla presente lettera non può comportare l’esclusione dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro dall’utilizzo dei servizi aziendali, ivi compreso il vestiario, ovvero dalle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale a tempo pieno.

Resta confermato che l’Azienda potrà inquadrare il lavoratore, per tutto il periodo di durata del CFL, a livello retributivo immediatamente inferiore rispetto a quello di acquisizione finale.

In caso di una o più interruzioni del servizio dovute a malattia o infortunio non sul lavoro il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo complessivo di 135 giorni di calendario nell’arco dell’intera durata del rapporto di formazione e lavoro, per i contratti fino a 18 mesi.

Il periodo complessivo di conservazione del posto è di 180 giorni di calendario nell’arco dell’intera durata per i contratti fino a 24 mesi.

I periodi di conservazione del posto previsti nei due capoversi che precedono vengono proporzionalmente ridotti nel caso di contratti aventi durata inferiore rispettivamente a 18 ed a 24 mesi.

Le assenze per malattia, maternità e servizio militare di leva comportano un corrispondente prolungamento del contratto di formazione e lavoro.

In caso di malattia, maternità o di infortunio extraprofessionale del giovane assunto con contratto di formazione e lavoro, l’azienda, per un periodo massimo pari a quello di conservazione del posto, anticiperà il trattamento economico riconosciuto dagli enti previdenziali ed assicurativi.

Nei primi tre giorni di malattia sarà garantito dalle aziende un trattamento pari alla quota giornaliera della retribuzione spettante ai sensi del precedente paragrafo titolato "Retribuzione".

Qualora tale trattamento venga corrisposto da altri Enti, verrà assorbito fino a concorrenza quanto erogato dall’azienda.

Le imprese possono ricorrere al contratto di lavoro temporaneo, oltre che nei casi previsti dall’articolo 1, comma 2, lettere b) e c), della legge 24 giugno 1997 n. 196 anche nelle seguenti fattispecie, ai sensi dell’articolo 1, comma 2, lettera a), della legge stessa:

1. esigenze o incrementi di attività produttiva, amministrativa, tecnica e commerciale di natura temporanea ai quali non è possibile far fronte ricorrendo unicamente ai normali assetti produttivi esistenti;
2. esecuzione temporanea di un’opera, di un servizio o di un appalto non predeterminati nel tempo;
3. inserimento temporaneo di figure professionali non esistenti nell’organico aziendale, per le quali sussista la necessità fino a quando perduri quest’ultima;
4. sostituzione di una posizione rimasta vacante per il periodo necessario a reperire un altro lavoratore da inserire stabilmente nella posizione.

I lavoratori con contratto di lavoro temporaneo, impiegati anche a tempo parziale, per le fattispecie contrattuali di cui al primo comma non potranno superare in media trimestrale l’8% dei contratti a tempo indeterminato in atto nell’impresa.

L’eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra, è arrotondata all’unità intera superiore.

Nei casi in cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità di intrattenere fino a 5 contratti.

Il trattamento economico dovuto dalle imprese fornitrici ai lavoratori temporanei non è inferiore a quello cui hanno diritto i dipendenti dell’impresa utilizzatrice così come stabilito dall’art. 4 comma 2 legge 196/1996.

Nel secondo livello di contrattazione sono stabilite modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione ai lavoratori temporanei delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati e all’andamento economico dell’azienda.

L’azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle RSA, ovvero alle RSU se costituite, in mancanza, alle OO.SS. territoriali aderenti alle Associazioni Sindacali firmatarie del CCNL, il numero ed i motivi del ricorso al lavoro temporaneo.

Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità, la predetta comunicazione sarà effettuata entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto.

Inoltre, una volta all’anno, (se richiesto), l’azienda utilizzatrice fornisce alle RSA / RSU informazioni in ordine al numero ed ai motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, alla durata ed alla caratteristiche degli stessi.

Il periodo di assegnazione del prestatore di lavoro temporaneo presso l’azienda utilizzatrice può essere prorogato:

• nei casi di sostituzione di lavoratori assenti, per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto di lavoro, fino al rientro in servizio del lavoratore sostituito;
• in tutti gli altri casi, a fronte di motivate esigenze, per ulteriori periodi di assegnazione ma comunque per un periodo complessivo non superiore a mesi 24.
• Prima di essere assegnato al servizio e per tutta la durata del contratto, il lavoratore temporaneo dovrà essere opportunamente informato di ogni utile notizia riguardante l’espletamento del servizio stesso.
• Il prestatore di lavoro temporaneo, per tutta la durata del suo contratto, ha diritto di utilizzare presso l’impresa utilizzatrice i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente dell’impresa medesima.

Ai sensi di quanto convenuto nella premessa dell’accordo interconfederale 16 aprile 1998 tra Confindustria, CGIL, CISL e UIL, la presente disciplina sostituisce quest’ultima intesa.

Per la disciplina dell’apprendistato si fa riferimento alle disposizioni di legge in materia ed in particolare all’articolo 16 della legge 24 giugno 1997, n. l96 e successive modifiche ed integrazioni, ai relativi decreti ministeriali di attuazione ed alla presente disciplina contrattuale.

L’apprendistato è un contratto di lavoro a causa mista che, considerate le norme legislative vigenti, può essere adottato in tutti i settori di attività rientranti nel campo di applicazione del presente contratto per i lavoratori in età non inferiore a 16 anni e non superiore a 24 ovvero a 26 nelle aree di cui agli obiettivi 1 e 2 del regolamento CEE n. 2081 del 20 luglio 1993 e successive modificazioni. Qualora l’apprendista sia portatore di handicap i predetti limiti di età sono elevati di due anni.

La qualifica professionale oggetto dell’apprendistato ed il relativo profilo professionale devono essere indicati nella lettera di assunzione.

Il periodo di prova è fissato in 30 giorni di effettiva presenza al lavoro, e viene computato agli effetti della durata dell’apprendistato.

Il contratto di apprendistato è ammesso per tutti i livelli e relative mansioni.

La durata massima dell’apprendistato è così fissata:

• 18 mesi, per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate nei livelli 2°, 3°;
• 24 mesi, per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate nel livello 4°;
• 36 mesi, per gli apprendisti destinati a svolgere le mansioni inquadrate negli altri livelli ( dal 5° al 10°).

Ove il rapporto di lavoro prosegua a tempo indeterminato presso la stessa azienda il periodo trascorso da apprendista è riconosciuto utile ai fini dell’anzianità di servizio, esclusi gli aumenti periodici di anzianità.

Al fine di completare l’addestramento dell’apprendista, sono dedicate 120 ore medie annue retribuite di formazione esterna, così come previsto dall’articolo 16, comma 2 della legge n. 196/1997 e successive modifiche ed integrazioni. Di tale monte ore, 42 ore dovranno essere dedicate alle materie indicate all’articolo 2, comma 1, lett. a), del D.M. 8 aprile 1998. Le ore rimanenti saranno dedicate ai contenuti indicati all’articolo 2, comma 1, lett. b), del decreto citato.

Le imprese effettueranno la formazione teorico-pratica presso strutture esterne pubbliche o private di cui all’articolo 2, comma 2, del D.M. 8 aprile 1998.

Per gli apprendisti in possesso di titolo di studio post obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idonei rispetto all’attività da svolgere, la durata della formazione di cui al citato articolo 16, comma 2, legge n. 196/1997 e successive modifiche ed integrazioni è ridotta a 60 ore medie annue retribuite, delle quali 30 saranno dedicate alle materie di cui all’articolo 2, comma 1, lett. a) del D.M. 8 aprile 1998 e le rimanenti alle materie di cui all’articolo 2, comma 1, lett. b) del medesimo decreto ministeriale.

All’apprendista, minore di anni 18, non è consentita l’effettuazione di prestazioni lavorative fra le ore 22 e le ore 6 né il superamento dell’orario contrattuale nazionale di lavoro.

L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative di formazione.

Le ore destinate alla formazione esterna sono considerate a tutti gli effetti ore lavorative e computate nell’orario di lavoro.

Durante il periodo di formazione non spettano all’apprendista le indennità dei dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato.

Le ore complessive di formazione possono essere distribuite diversamente nell’arco della durata del contratto di apprendistato.

La formazione degli apprendisti all’interno dell’impresa sarà seguita da un tutore che curerà la necessità di raccordo tra l’apprendimento sul lavoro e la formazione esterna.

La funzione di tutore della formazione nelle imprese con meno di 15 dipendenti può essere svolta dal datore di lavoro, secondo quanto previsto dall’articolo 4, comma 2, del D.M. 8 aprile 1998.

Al termine del periodo di apprendistato il datore di lavoro attesta le competenze professionali acquisite dal lavoratore, dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica in materia di servizi per l’impiego.

Agli apprendisti spettano gli istituti previsti dal CCNL, in quanto applicabili, e, per quanto concerne la retribuzione, la stessa viene determinata come segue:

• dal primo al dodicesimo mese: 75% della retribuzione globale di cui all’art.37 del CCNL 3 luglio 1996;
• dal tredicesimo al ventiquattresimo mese: 85% della retribuzione globale di cui all’art. 37 del CCNL 3 luglio 1996;
• dal venticinquesimo al trentaseiesimo mese: 95% della retribuzione globale di cui all’art. 37 del CCNL 3 luglio 1996

Al termine dell’apprendistato, l’apprendista sostiene la prova di idoneità prevista dalle norme legislative - che deve essere effettuata solamente in relazione allo specifico addestramento praticato dall’apprendista - e, in caso di esito favorevole, consegue il profilo professionale per il quale è stato assunto.

All’apprendista che, terminato il periodo di apprendistato, venga mantenuto in servizio senza essere ammesso, per motivi a lui non imputabili, alla prova di idoneità si intenderà attribuita la qualifica professionale che ha formato oggetto del contratto di apprendistato.

L’azienda potrà procedere ad ulteriori assunzioni di lavoratori con contratto di apprendistato a condizione che sia mantenuto in servizio almeno il 60% degli apprendisti in scadenza nei 24 mesi precedenti.

L’articolo 13 del c.c.n.l. 3 luglio 1996 è abrogato e sostituito dalla presente disciplina.

Si considerano mantenuti in servizio anche i giovani per i quali il rapporto di apprendistato, nel corso del suo svolgimento, sia stato trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Il telelavoro, nelle varie modalità in cui può articolarsi, è caratterizzato dallo svolgimento in via continuativa della attività in luoghi diversi dalle sedi aziendali mediante l’utilizzo di strumenti di lavoro telematici.

Il telelavoro, costituendo un procedimento di esecuzione della prestazione lavorativa o della prestazione professionale, può contraddistinguere sia il lavoro subordinato che il lavoro autonomo.

Il telelavoro è riconducibile nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, ai sensi dell’art.2094 c.c., quando è svolto nel domicilio del dipendente o in altro locale in suo possesso, individuato d’intesa tra le parti, con modalità che consentono al datore di lavoro l’esercizio del potere di direzione, di indirizzo e di controllo della prestazione.

L’individuazione delle figure professionali potenzialmente utilizzabili attraverso il telelavoro, le procedure attuative, le percentuali di utilizzo di tale istituto saranno concordate tra le parti stipulanti e firmatarie del presente CCNL entro 60 giorni dalla firma del presente contratto.

Sempre in sede aziendale e per gli stessi lavoratori vengono definite le modalità di utilizzo degli impianti necessari per lo svolgimento del lavoro nonché gli aspetti economici derivanti dal funzionamento degli stessi.

Il contratto di lavoro ripartito (cd. "Job Sharing") è un contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato o a tempo determinato, con cui due o più lavoratori assumono in solido un’unica obbligazione lavorativa subordinata.

Il contratto, stipulato in forma scritta, deve indicare l’orario complessivo di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuo e la misura percentuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori interessati, ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro.

Conseguentemente, la retribuzione verrà corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro effettivamente prestata.

I lavoratori devono informare preventivamente il datore di lavoro sull’orario di ciascun lavoratore con cadenza almeno settimanale, anche al fine dell’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulle presenze dei lavoratori.

I lavoratori hanno altresì l’obbligo di informarsi reciprocamente e tempestivamente sull’impedimento ad effettuare la propria parte di prestazioni.

Gli accordi individuali possono prevedere che il datore di lavoro legittimamente pretenda l’adempimento dell’intera prestazione dovuta da ciascuno dei lavoratori solidalmente obbligati.

Il lavoratore che, per sostituire il collega assente ovvero per un diverso accordo di ripartizione intervenuto tra i lavoratori nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, abbia prestato più ore di quelle previste indicativamente nel contratto, non potrà pretendere alcuna maggiorazione fino a concorrenza dell’orario contrattuale complessivo.

Durante il periodo di cui al capoverso precedente, il lavoratore restante ha l’obbligo dell’intera prestazione pattuita, senza che tale situazione temporanea trasformi il contratto di lavoro in contratto individuale a tempo pieno e senza diritto ad alcuna maggiorazione retributiva fino a concorrenza dell’orario contrattuale complessivo.

L’eventuale risoluzione del rapporto di lavoro (per qualsiasi motivo) trasferisce l’obbligazione sull’altro lavoratore coobbligato.

E’ data facoltà al prestatore di lavoro di presentare un altro lavoratore disponibile al lavoro ripartito, previa accettazione da parte dell’azienda.

Le parti, in considerazione del carattere di novità presentato dalla disciplina del lavoro ripartito, cui assegnano carattere sperimentale, si impegnano ad esaminare, entro un anno dalla sottoscrizione del presente accordo di rinnovo, gli aspetti e le problematiche specifiche nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale di cui all’art.59 del CCNL 3 luglio 1996.

Per quanto riguarda la disciplina relativa agli stages si fa rinvio alle normative di legge in materia (legge n.196/97).

In considerazione della prevista evoluzione legislativa in materia di rapporti di lavoro flessibili (cd. contratti atipici) le parti stipulanti si impegnano ad incontrarsi successivamente all’entrata in vigore delle nuove disposizioni, al fine di verificare la congruità delle disposizioni contrattuali con le stesse e di procedere alle eventuali modificazioni/integrazioni della presente disciplina.

A far data dalla sottoscrizione del presente accordo la percentuale stabilita nell’art. 46, secondo comma, del CCNL 3.07.96 (risarcimento del danno), del 37,5%, è sostituita da 17,5%.

Gli aumenti salariali e le conseguenti nuove retribuzioni tabellari sono quelli indicati nella tabella allegata (Tab. 1), e decorrono dalle date ivi stabilite.

Ai lavoratori rientranti nel campo di applicazione del rinnovando CCNL, in forza alla data del 17.01.2001, verrà erogato con la retribuzione del mese di febbraio 2001 un importo forfettario (una tantum) di L. 560.000 lorde al 4° livello, riparametrato secondo la vigente scala, sulla base dei mesi di effettiva prestazione nel periodo che va dal 1.03.2000 al 31.01.2001, tenuto conto dei rapporti di lavoro a tempo parziale, non considerando le frazioni di mese inferiori a 15 giorni e considerando come mese intero le frazioni pari o superiori a 15 giorni. La somma indicata nel capoverso che precede è comprensiva dell’incidenza su tutti gli istituti retributivi diretti ed indiretti e non è utile ai fini del TFR.

Per i soli lavoratori dipendenti dalle imprese del settore del noleggio autobus con conducente, verrà erogato, con la retribuzione del mese di maggio 2001, un ulteriore importo forfettario (una tantum) pari a L. 440.000 lorde al 4° livello, riparametrato secondo la vigente scala, e con le stesse modalità sopra indicate.

Il presente contratto scade il 30/6/2004 per la parte normativa, mentre la parte economica avrà scadenza il 30/6/2002.

Le parti normative oggetto di soluzione contrattuale nel presente accordo si intendono rinnovate sino al 30.6.2004; le altre si intendono rinnovate sino al 30.6.2002 e saranno rinegoziabili nel rispetto delle procedure e delle risorse indicate dal Protocollo Interconfederale del 23.7.1993.

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